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企业如何招聘选拔应届高校毕业生

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口文/晓勇傅

届高校毕 当前,于企业长远发展考虑,来越多的企业将目基越 光投向了可塑性强的高校应届毕业生。然而,在从招聘选

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资本”的模型。组织内部的人力资本在价值性和特殊性这两个特征上的表现存在着高低差异,ctA Se教授提 So nl t l出了将人力资源分为核心人才、特人才、独通用型人才和辅助性人才四类。 (图二示 )如

拔过程及人才留用来看,果常常不能令人满意,常出结经 现毕业生就业难、用人单位却找不到合适人才的矛盾。结合工作实践心得,笔者认为,做好应届毕业生的选拔丁作,重点把握好三个阶段:应 .

第一阶段:准备阶段——目标明确准备充分 人力资源管理者往往忽略选聘工作的出发点和根本点,即企业为什么需要招聘大学毕业生需要多少毕业 生,需要什么样素质的毕业生……问题的症结在哪里?答案是企业缺少一个科学、系统、完整的人力资源战略规

/ [心人 能力撑力资核的本 独特』才

拔业

低价值\\

\ 普遍性 (图二 )

划。现代人力资源理论认为,何人员招聘的实施,任包括大学生选拔,非一个孤立的环节,是从组织愿景、并而组织战略、力资源规划、员需求计划等逐步导出的一项人人具体工作 (见图一 )。

以上四类人才中,只有核心人才才是企业知识管理的中心,是形成企业核心能力的关键要素。么,学生应该那大在企业中扮演什么角色呢?一般地,届大学毕业生在知应 识和技能上接受的是学校的基础教育和培训,这种基础知识和技能与企业特殊的工作岗位需要之间还有一段差距,

尤其对专业技能的掌握还需要通过企业的相关业务培训 和实践。因此,在知识和技能的独特性上招聘大学生没有 (一)图

优势。但是,为企业新补充的年轻员工队伍,毕业大学作新生具有高素质、强潜质、塑性高等特点,可具有与企业核心能力相关的价值,成长与企业未来发展息息相关。其因此, 新毕业的大学生对企业来说具

有较高价值,要企业大力需 培养。

如果脱离了基础战略和计划的制订应届毕业生选 拔工作无疑将变成空中楼阁。在制订人:资源战略规划力 时,坚持贯彻企业的核心价值观,要明确应届毕业生在企

业中处于什么位置对大学生选拔工作具有一定的指导意 义。国康奈尔大学的 S ot nl教授在对知识经济时美 c tA S el

因此,新招聘的应届大学毕业生的普遍性、价值从高性特点寻找图表中的位置,则应该成为企业的通用型人

代的战略人力资源管理进行研究的过程中,基于组织核心能力的理论提出 _“略——核心能力——核心人力 r战

才。但同时,新招聘的毕业生并不是企业永久的“通用型人

21. H J N R N lY A s E uB o H N 4 00 z E l G E L I N H H I z A G 5 A zu A 9

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